Depuis juin 2025, un nouveau dispositif de reconversion professionnelle est entré en vigueur à la suite de l’Accord National Interprofessionnel (ANI). Cette réforme vise à simplifier les démarches de reconversion tout en offrant une sécurité renforcée aux salariés. Mais au-delà de la gestion des parcours individuels, elle offre une véritable opportunité pour les entreprises qui souhaitent fidéliser leurs talents.
Former plutôt que remplacer : une nouvelle logique de fidélisation
Les entreprises sont confrontées à un double défi : faire face aux évolutions rapides des métiers et retenir leurs collaborateurs. Jusqu’ici, lorsqu’un salarié exprimait l’envie de changer de voie, la réponse était souvent un départ. La réforme change la donne : elle permet désormais de co-construire un projet d’évolution ou de reconversion, sans rupture du contrat de travail.
Une “période de reconversion” sécurisée et encadrée
Le cœur de cette réforme, c’est la période de reconversion. Elle permet à un salarié de se former à un nouveau métier, en interne ou en externe, tout en restant salarié de l’entreprise.
Pendant cette période :
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Le contrat de travail n’est pas suspendu.
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Le salarié continue à être rémunéré.
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Il suit une formation certifiante, entre 150 et 450 heures (voire plus si un accord le prévoit).
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Il bénéficie d’un accompagnement structuré par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Ce cadre apporte une sécurité essentielle au salarié, mais aussi une visibilité précieuse pour l’entreprise.
Une transition maîtrisée… avec un retour possible
Si le projet de reconversion n’aboutit pas ou ne convient plus, le salarié peut retrouver son poste d’origine (si cela a été convenu dans l’accord) ou choisir de démissionner, avec un préavis de trois mois. Ce filet de sécurité limite les risques pour les deux parties et permet d’aborder le changement avec confiance.
Le CPF reste mobilisable, avec des règles plus claires
La réforme encadre mieux l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) :
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Jusqu’à 50 % du CPF peut être utilisé si la reconversion se fait dans la même entreprise.
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Le salarié peut mobiliser 100 % de son CPF pour un projet de reconversion vers un autre secteur ou une autre entreprise.
Cela permet de concilier engagement personnel et cadre professionnel.
Un financement partagé, des droits maintenus
Le coût de la formation peut être pris en charge par plusieurs acteurs : l’entreprise, l’OPCO de branche, l’État (via le PIC ou le FNE). Le salarié, de son côté, garde son salaire et ses droits sociaux pendant toute la durée de la formation.
C’est un modèle gagnant-gagnant : le salarié évolue, l’entreprise valorise ses compétences et limite le turnover.
Et pour les petites entreprises ?
Les TPE et PME (moins de 50 salariés) peuvent aussi mettre en place ce dispositif sans passer par un accord de branche. Cela représente une véritable chance de structurer des parcours internes, même sans service RH dédié.
Une réforme qui soutient la fidélisation et l’évolution
Cette réforme offre un cadre clair pour accompagner les transitions professionnelles, tout en renforçant l’engagement et la motivation des salariés. En leur permettant d’évoluer au sein de l’entreprise ou de construire un projet en lien avec leurs aspirations, vous créez les conditions d’une fidélisation durable.
En résumé :
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Le salarié se forme sans quitter l’entreprise.
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Il est accompagné, protégé et rémunéré.
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L’entreprise évite les départs subis et investit dans l’évolution interne.
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Même les TPE/PME peuvent en bénéficier.
Former, faire évoluer et retenir les talents devient enfin plus simple, plus sécurisé, plus accessible.
